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0 L+ @0 A x) ]! v5 {. }. S 原标题：组织绩效管理咨询：如何做好企业组织绩效 5 k a' g" V5 s9 X' s
( H: A" W) ~/ t0 H3 L2 c 面对外部的不确定性与企业内部的经营压力，很多企业开展转型变革，包括战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等。组织绩效管理，是战略落地非常重要的支点和工具，也受到了越来越多企业的关注。如何搭建有效的组织绩效体系，如何通过数字化的手段来提升组织绩效管理的价值。 8 q) l2 I, w2 h: }
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第一，组织绩效、管理者绩效、个人绩效要区分开。因为它们的思路不一样，模式也不一样。但同时，他们之间也存在着相互的关联。 # \6 l: O {: {* H
组织绩效和管理者绩效之间的关联在于，管理者绩效来是自两个方面的。一方面是组织绩效的结果，另外一方面是个人的综合评议。这是组织绩效和干部绩效之间的关系。组织绩效和个人绩效也有关。虽然组织绩效、个人绩效在这两个考核中关系不大，但在组织绩效分解中，在组织绩效的结果运用中，二者又具有显著的关联。组织绩效结果应用大整体，应用大组织。个人绩效在组织内部重新评价，一定要把其区别和联系分清楚。其次，责任主体一定要清晰。 % U3 j1 D' t7 D \. w
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第二，要有明确的战略目标，没有目标的组织绩效失去了灵魂。
7 _7 [4 u* B) S 要做好组织绩效，首先要明确的战略目标。有目标，组织绩效才有分解的价值，才有传承的价值。倘若没有目标而进行组织绩效运用，就会变成为了考核而考核。 * p+ _4 c+ h b* [$ {' |' Y C/ J7 V
第三，在战略解码的过程中，要自上而下的确定指标。然后，自上而下和自下而上的综合确定绩效目标值。
2 ]9 ^, E9 | k# F 很多单位里面指标也是自下而上的，目标值也是自下而上的，到最后就会出现考核评分极端化的情况，这时，绩效结果就失真了，没有任何价值。所以一定要有战略解码的过程，要自上而下的确定组织绩效，然后目标值自上而下和自下而上双重融合。
& n+ J4 A) ], {$ P g 第四，组织绩效一定要融入到日常的经营计划之中，不能独立的就组织绩效谈组织绩效。要把组织绩效融合到战略，经营，预算等，审计等体系之中。
2 Z1 @4 E! h2 U. t3 A! o( a' |/ u: ]: M 第五，绩效指标值，不仅仅要做到目标管理，更要做到对标管理。要在时空之中，判断指标的价值。可以和自身比、和对手比、和标杆比、和兄弟单位比等。
# u2 V( @# W* T' R! ]: Y3 E9 p# j; y 第六，组织绩效要区分不同的功能定位、商业模式、组织发展周期。要有差异化的、场景化的组织绩效观念，不能大一统，笼统概之。
8 f8 _( v$ Q K0 ^: x/ d 第七，组织绩效的结果一定要应用，要同组织效能、干部管理、工资总额、人员编制管控预算等维度融合。要推动结果的落地。组织绩效加强过程管控，要从绩效考核的逻辑走向绩效管理和绩效目标达成。在这一过程中，要以赋能的心态，以教练员的身份，而非裁判员的身份去参与，不要为了评价而评价，为了达成而管理，为了改进而提升。
4 |. B4 g, v9 _- Z$ s1 @2 ] 第八，刚性考核和定性调整要结合，定量考核之后，可以有一定比例的调整权。
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