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导语自 IT 领导者的角色诞生以来，他们一直在应对不确定性。专注于这一关键的多别将使你的组织为即将到来的一切做好准备。 ; s: u% B- L8 C
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8 N5 u Z6 T+ K' H4 p 不知道你有没有听过这段子。几位经济学家、一位银行行长和几位记者走进一家酒吧。经济学家们哀叹道：“不确定性的浓雾仍笼罩着我们。”银行行长也情绪认错落地感慨：“这真是一场经济飓风！”可是记者们却极眉飞色舞地在一起畅谈“令人心碎的无助感”和“混乱的世界”
/ { _- g! c5 G# T 这个时候 CIO 会怎么做？他最多和他辛勤工作的下属们做在办公室里平静地叹口气：“还是老样子，不确定性等着我们解决。” 4 h; H v2 V) |% C1 Y) \+ s
自从有了 IT 部门以来，CIO 就始终一方面要为“公司现金流业务”提供99.999%的稳定性（也就是每年只有5 分钟15秒的时间可以停机），另一方面还要肩负起在以巨大的经济、政治、社会和技术不确定性为特征的世界中扩展数字能力的重任。
" c' `! J g2 y9 A9 A 换句话说，IT 领导者知道不确定性本身是完全没有什么不确定性。毕竟，不确定性是唯一的确定因素。我们不能逃避不确定性；我们只能拥抱它。诗人 Robert Frost 说，当谈到不确定性时，“除了穿越，别无出路”。 ; D5 A! o; [% `3 I; @
Selipsky 恳求人们：“请大家都参与进来。这是我们所有人共同的问题。”
% J" [" t/ C' g- x/ W9 P, s0 q; M- R2 _ 真正驱动不确定性的因素是什么
3 h2 S! ~# @- y9 H$ ?' J* U 地际上最聪明的人之一，曾任北约海底研究中心（NURC）首席科学家和首席技术官、美国海军气象学和海洋学司令部前技术总监的 Ed Gough 向我解释说，无知是不确定性的根源。 / U! `# b1 K) K0 O# V
正如 John Kay 和 Mervyn King 在《根本的不确定性：超越数字的决策》一书中阐述的，“不确定性是我们对世界不完全了解的结果，也是我们当前行动与其未来结果之间的联系。”
( a4 b( ^4 z" A5 w3 w 组织外部总会有不确定因素。但对IT价值破坏最大的不确定因素是其自身造成的。
: X& M/ |0 ?5 s 工作场所不确定性的首要来源是缺乏战略。商业学者、智囊团和一些媒体成员发现，许多组织没有明确表示他们想去哪里，以及他们计划如何去那里。也就是说，三分之二的企业没有数据战略。 / S, L! g8 {+ K; t& d0 A
在有战略的公司中，只有14%的员工“对公司的战略和方向有很好的理解” 9 g3 R0 ^" y& x" c; R2 P
这一切都可以归结于总部位于俄亥俄州哥伦布市的 Gamma Force 公司的创始人兼 CISO Warner Moore 最近告诉我的一句话:“不确定性不是问题，缺乏领导力才是问题”。
7 X2 }8 F( `: _( D/ U 专注于最重要的东西
% B' i; O0 ?$ x1 A* F+ Z 商学院是当今许多商业领袖学习商业技能的地方。如果你研究一下商学院如何对待不确定性，你就可以开始发现这个领导力问题的根源所在。
+ h# _) ]6 M! h 在世界各地的商学院里，MBA 们被建议采用这样的方式来规避不确定性：通过编制一份可能结果的综合清单，然后给每种情况附上数字概率。这种方法其实是站不住脚的。有无限种可能的结果。可是分配概率受制于假设和偏见，这就会产生一种错误的精确感。 0 ~7 @- T9 |$ S5 C, B
对于那些掌握不确定性的人来说，指导原则之一是要认识到数学形式的建议总有不可抗拒的吸引力。过度依赖量化导致了“麦克纳马拉谬误”，使美国在越南战争期间误入歧途带来悲惨失误。 + V! @: i" D. _3 z
高管们需要对关键不确定性的子集进行严格的审查，而不是试图列举可能发生的一切。换句话说，忽略正确的不确定性。 . Q* W O/ }0 @
我与参加俄亥俄州立大学举办的数字解决方案画廊的75名高级IT高管的一部分进行了交谈，以了解他们关注的不确定性领域。普遍的共识是，管理高度不确定性的最佳起点之一是人才。
+ n- B" V9 N0 W0 D. l 亚特兰大联储主席 Raphael Bostic 在今年早些时候举行的，以《商业不确定性调查：专家组成员经济简报和政策讨论》为主题的小型会议上表示，“招募员工是个大问题。”
9 m+ ~! G& n' d$ k- A. H6 T! g 寻找员工可能是一项不确定的任务，但留住关键员工却不是。领导者有能力知道他们的高绩效者在想什么。对于这些关键员工来说，可以合理清晰地描绘接下来发生的事情。 4 H% v9 m6 {1 M+ A% N& R
Mike McSally 是一位人力资本顾问，在高管招聘方面有20多年的经验，他认为招聘工作并不一定是个难题。减少人才的不确定性是管理个人网络的简单问题。McSally 建议让你的前十名员工拿出一张黄色的纸，写下“你曾经共事过的前二十名员工”，然后你可以给他们打个电话。
5 o. ?# n x) u$ O' g' E) z' m7 C 当你找到一位合格的应聘者时，向他们提供一份真实的“日常工作状态”的说明。当这份说明与你的战略愿景和公司使命相一致时，你就将有机会将这位候选人转换为新的团队成员。
, F. v9 a2 n/ _( q0 l1 p 这种领导方法将帮助你应对人才的不确定性，使你的组织更好地面向未来。我们对此深信不疑。
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